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<특별기고>해고의 제한
경기헤럴드 기자 / rch2927@korea.com 입력 : 2021년 10월 12일
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| ⓒ 경기헤럴드 |
법무법인 누리 변호사 박경훈
해고는 근로계약의 당사자인 사용자가 일방적으로 해당 근로계약을 해지하는 것이다. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하려면 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 대법은 ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 해당 근로자와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 해당 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 의미한다고 한다.
그런데 위와 같은 요건을 갖춘 경우에도 근로자의 건강 및 경제적 보호의 필요성이라는 관점에서 특정한 시기에는 해고를 금지하고 있는데, 이를 해고의 절대적 금지라고 표현하기도 한다. 그렇다면 어떠한 경우에 해고가 절대적으로 금지되는 것일까?
먼저 근로기준법 제23조에서는, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 하고 있다. 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 예외를 인정하고 있다. 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 근로자의 경제적 어려움을 고려하고, 출산을 이유로 휴업한 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 하는 취지이다.
업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간은 산업재해보상보험법에 따라 업무상재해로 인정된 경우뿐 아니라 사용자가 근로기준법에 따라 업무상 재해를 직접 보상한 경우까지 포함된다. 이러한 근로자를 해고하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
출산을 한 근로자의 경우 출산전후휴가 기간 90일(다태아의 경우 120일)에 근로부터 30일을 더한 총 120일(다태아의 경우 150일)이 해고금지기간이다. 이를 위반하여 해당 근로자를 해고할 경우 역시 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 또한 육아휴직을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 법 위반이다.
이외에도 근로자가 노동조합 관련 정당한 행위를 한 것 또는 노동위원회에 사용자가 부당노동행위를 신고 또는 증언하였거나 행정관청에 증거를 제시한 것을 사유로 불이익한 조치를 할 수 없는데 불이익한 조치에 해고도 포함됨은 물론이다. 근로자에게 해고사유가 존재하여도 위와 같은 기간에는 해고를 할 수 없음에 주의하여 부당해고가 발생하지 않도록 하여야 한다. 부당해고로 인정되면 원직복직을 시킨 다음 다시 해고를 하여야 하는 번거로움이 발생되기 때문이다. |
경기헤럴드 기자 / rch2927@korea.com 입력 : 2021년 10월 12일 
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