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<특별기고> 근로자 징계


경기헤럴드 기자 / rch2927@korea.com입력 : 2021년 01월 06일
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법무법인 누리 변호사 박경훈

김대리는 마음이 약한 편이다. 김대리는 옆 부서 상사인 정과장과 커피를 마시면서 “저 회사에서 잘릴 수도 있어요”라고 하소연한다. 무슨 일 있냐는 정과장의 물음에 김대리는 업무 과정에서 실수가 있었다고 고백한다. 출근 후 기계 정비 작업을 하는데 실수로 일부 부품에 대한 정비가 누락되었다는 것이다. 그런데 원래 기계 정비 작업은 김대리보다 훨씬 경력이 많은 최과장이 하는 업무이지만, 최과장이 휴가라 김대리가 부득이 맡았게 된 것이다. 과연 김대리는 자신의 걱정처럼 해고될까?
징계란 사용자가 기업 질서 유지를 위해서 근로자의 사업장 질서 위반 행위에 대하여 견책, 감봉, 정직, 해고 등의 불이익한 조치를 하는 것을 말한다. 징계권은 징계를 할 수 있는 사용자의 권한을 말하는데, 인사권의 일종으로서 사용자의 고유 권한에 해당하지만 근로기준법에 따라 행사에 제한이 있다. 근로기준법 제23조는, 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ”부당해고 등“이라 한다)을 하지 못하도록 규정하고 있다. 달리 말하면 징계에 정당성이 있어야 한다는 것이다. 징계의 정당성은 세 가지 요건을 총족하여야 한다. 첫째, 사유가 정당하여야 한다. 근로자의 비위행위에 대해 징계할 수 있는 근거 규정이 있거나 비위행위가 사회통념 상 사업장 질서를 위반한 것으로 볼 수 있어야 한다. 둘째, 절차가 정당하여야 한다. 회사에서 정해 놓은 징계 절차가 있으면 이를 준수하여야 한다. 특히 5인 이상 사업장의 경우 근로자를 해고할 경우 근로기준법에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 셋째 양정(징계 수위)이 정당하여야 한다. 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자인 회사의 재량이지만, 징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 한다. 예를 들어 한두 번 지각을 하였다고 하여 가장 무거운 징계처분인 해고를 하는 것은 징계의 양정이 과다하여 부당해고에 해당할 수 있는 것이다.
글머리 사례의 경우, 김대리가 일부 부품의 정비를 누락한 잘못이 있지만, 원래 하던 업무가 아닌 점을 감안하면 해고의 징계는 과하여 부당해고에 해당할 수 있으므로 김대리의 걱정은 기우에 불과하다.
한편, 사용자로부터 부당한 징계를 받은 근로자는 회사 주소지 관할 노동위원회에 부당징계에 대한 구제를 신청할 수 있다. 노동위원회를 통하면 법원에 징계 무효의 확인을 구하는 것보다 빠르게 비용없이 권리 구제를 받을 수 있는 장점이 있다(상담문의 victorypkh@naver.com, 010-7151-5725).


경기헤럴드 기자 / rch2927@korea.com입력 : 2021년 01월 06일
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